Aproximadamente 90% dos líderes de RH consideram que sua organização foi ineficaz ou estável em aumentar a representação da diversidade, de acordo com uma pesquisa da Gartner. Com base neste estudo, feito junto a113 líderes de RH em abril de 2020, a consultoria identificou três barreiras organizacionais para o avanço de talentos sub-representados: Carreiras imprecisas e passos para avançar; pouca exposição a líderes seniores; e falta de mentores ou suporte de carreira.
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“Uma pesquisa realizada em abril com chefes de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) constatou que 69% estão priorizando o avanço do talento sub-representado, especialmente em meio à pandemia do COVID-19”, disse Lauren Romansky, vice-presidente gerente da prática de RH do Gartner. “Não há remédio de treinamento de duas horas para esse desafio. As organizações precisam avaliar seus sistemas e processos atuais para mitigar o viés e abordar os fatores organizacionais que proíbem a igualdade de oportunidades de progresso.”
Os líderes de RH e DEI devem abordar o viés sistêmico incorporado em seus sistemas, processos e partes interessadas para realmente aumentar a diversidade de seus bancos gerenciais e de liderança. O Gartner identificou três ações que o RH pode executar para redefinir a forma como eles avançam no talento sub-representado:
Corrigir a relação gerente-funcionário
Para progredir no aumento da representação da diversidade, as organizações precisam criar relacionamentos saudáveis entre gerente e funcionário que estabeleçam a base certa para mentoria e promoção.
“Nossas pesquisas e conversas com os líderes de RH e DEI mostram que os gerentes são incapazes de executar efetivamente atividades críticas de promoção, se não tiverem uma sólida relação de trabalho com seus funcionários, o que pode ser mais desafiador quando gerentes e funcionários vêm de diferentes experiências”, disse Ingrid Laman, vice-presidente de consultoria, na prática de RH do Gartner.
Para corrigir o relacionamento gerente-funcionário, o RH deve fazer o seguinte:
- Ensine aos gerentes a criar suporte personalizado para relatórios diretos, permitindo que eles sejam treinadores de talentos eficazes
- Aumentar a conscientização do gerente sobre a experiência do funcionário do grupo de talentos sub-representados
- Confiança do corretor entre talento sub-representado e seus gerentes
As organizações que se saem bem nesta área vão além dos programas tradicionais de desenvolvimento de liderança que se concentram apenas no desenvolvimento de habilidades para promover mulheres, LGBT + ou funcionárias de raças e etnias. Segundo o Gartner, são organizações que têm como alvo os gerentes participando do programa a fim de divulgar a experiência dos funcionários em seus subordinados diretos.
Ativar redes focadas no crescimento
As redes focadas no crescimento são intencionais e autossustentáveis, fornecendo uma variedade de indivíduos em função, habilidades, nível e experiência. Eles também oferecem exposição a líderes seniores posicionados para apoiar o crescimento e o progresso.
Quando o talento sub-representado possui diversas redes, a organização vence. A pesquisa do Gartner revela que, as organizações que criam programas de rede para talentos sub-representados, têm uma probabilidade duas vezes maior de identificar os recursos mais eficazes à melhora da inclusão organizacional e 1,3 vezes mais chances de relatar que são eficazes para aumentar o engajamento diversificado dos funcionários.
As principais ações que o RH pode adotar para permitir redes focadas no crescimento incluem:
- Ajude todos os funcionários a entender como a rede permitirá uma maior diversidade e inclusão, principalmente para talentos sub-representados.
- Autorize o talento sub-representado a criar uma rede ativa e ensine gerentes e líderes a criar e gerenciar redes para ajudar o talento sub-representado em seu desempenho, desenvolvimento e avanço.
- Crie responsabilidade pela criação de redes entre talentos, gerentes e líderes seniores sub-representados.
Redesenhar processos de talentos para atenuar preconceitos
Redesenhar processos geralmente é a técnica menos usada na mitigação de viés, porque a DEI não possui processos de talento e requer um esforço significativo de mudança. No entanto, pode ser um dos mais eficazes.
Existem vários processos de talento que podem ser redesenhados para incorporar totalmente a inclusão e fornecer uma consideração justa ao talento sub-representado para o avanço, incluindo:
Desafiando os gerentes de contratação entre requisitos necessários e requisitos agradáveis
Expandir as oportunidades do mercado de trabalho para considerar grupos de talentos adjacentes e não tradicionais
Atualização das definições de potencial de relevância à medida que as condições de mercado e as necessidades de negócios evoluem
Explorando o design do trabalho para acomodar talentos diversos com necessidades e preferências variadas
Repensando como o desempenho é avaliado, incluindo quem fornece feedback e como a produtividade é definida, e responsabilizando os líderes pela avaliação equilibrada de candidatos e sucessores
Alterando métodos internos de contratação
“O COVID-19 e a transição para o trabalho remoto já criaram uma variedade de mudanças nos processos de prospecção de talentos. Esta é a oportunidade de ajustar os processos para impedir a não conformidade com as metas de D&I e garantir que não haja oportunidades de viés”, diz Laman.
Os CHROs e líderes de RH podem aprender mais sobre como liderar organizações através da interrupção do coronavírus no centro de recursos de RH do Gartner, uma coleção de pesquisas e seminários on-line gratuitos destinado para ajudar as organizações a responder globalmente, gerenciar e se preparar para a próxima fase do COVID- 19.
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