*Por Erica Abreu
Em 2022 participei de uma formação complementar em um Programa Executivo oferecido por uma das instituições mais badaladas no mundo na área de tecnologia e inovação. Eram três dias de imersão e treinamentos. Assim que cheguei, senti um baque: entre os 40 profissionais inscritos, só havia uma pessoa de pele preta – eu.
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Confesso que me senti incomodada e um tanto intimidada. O complexo de impostora, que acomete tantas de nós, estava aparecendo. Liguei para meu então presidente, Jefferson Anselmo, pois estava inconformada com aquele cenário e disse: “esse lugar não é pra mim”. Ele me acalmou e me incentivou. Fiquei.
Um dos exercícios que precisávamos realizar durante o encontro era uma dinâmica de grupo. A equipe que eu fazia parte foi a única que venceu no tema em que todos os outros não haviam conseguido. Na hora da apresentação, um pouco mais confiante, chamei atenção de todos para o fato de eu ser a única pessoa preta entre 40 executivos presentes no local. Isso era o sintoma de uma doença grave: a falta de inserção da população preta e parda em diversos setores da economia e da sociedade. É verdade que, nos últimos anos, tem havido um esforço para corrigir esse problema histórico, mas ainda há muito a ser atingido.
Panorama
Segundo o Relatório de Diversidade da Brasscom (Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) e de Tecnologias Digitais), divulgado em setembro, o número de profissionais negros cresceu 6,5% no primeiro semestre do ano, sendo que o crescimento de mulheres negras foi 1,3 ponto porcentual acima dos 6% entre homens negros, mas as mulheres negras são 12,1% do total e os homens negros, 18,9% – menos que 19,4% e 31% de mulheres e homens brancos, respectivamente.
Negros ocupando cargo de gerência ou direção são ainda menos: 16,8% total, mas apenas 2% dos trabalhadores negros do setor de tecnologia ocupam posições de gerência e diretoria – ante 5% dos trabalhadores brancos.
Essa baixa representatividade, em um país com mais da metade da população que se autodeclara negra ou parda de acordo com o IBGE, decorre de diversas questões estruturais. Uma das principais é a baixa presença de negros em cursos de tecnologia. Ou seja, há o problema e está na base. Segundo o mesmo estudo da Brasscom, 33% dos formandos de tecnologia são negros, 49% são brancos, 2% pertencem a minorias étnicas, e o restante, 16%, não são declarados.
O nosso problema de base fica para um segundo plano quando a prioridade é viver: em 2022, 65,5% das mulheres que sofreram violência no Brasil são negras e 62% foram vítimas de feminicídio.
O debate sobre as ações para mudar essa situação são complexos e, muitas vezes, polêmicos. O “que funciona?” e “o que é justo?” são questões que sempre aparecem. Muitos defendem a imposição de cotas. Pode ser uma saída.
Combatendo os vieses
Estudos mostram a força dos estereótipos e vieses. Um garoto branco de uma família rica convive, desde sempre, com homens brancos ocupando posições de destaque. Na cabeça dele, ocupar uma alta posição quando chegar a sua vez é algo natural. Muito diferente de uma pessoa preta. Uma criança de pele preta não tem um modelo a seguir se pensa em seguir uma carreira executiva. Isso faz diferença.
Além da questão da pele, há a desigualdade na formação. Historicamente relegados, a formação educacional e profissional de negros é, em média, mais baixa que a de brancos. Por tudo isso, faz todo sentido a realização de processos seletivos afirmativos. Os críticos a essa ideia afirmam que não há profissionais negros que possam ser contratados. Se limitarem a busca na Faria Lima (região nobre de São Paulo), de fato não irão encontrar. É preciso uma postura proativa e buscar esses profissionais em outras regiões e vieses.
Limitar o esforço a somente estabelecer uma meta numérica (x% de profissionais negros) e atingi-la não resolve. É preciso abrir oportunidades nas diversas áreas de uma empresa e desenvolver os profissionais para ocupá-la.
Por outro lado, as cotas podem estigmatizar e levar à falsa conclusão de que uma pessoa preta só está aonde chegou porque alguém “deu” essa posição a ela. Como se não fosse possível que essa pessoa tenha méritos (alô, meritocracia!)
Eu, por exemplo, já senti, ao longo de minha carreira, de mais de 25 anos no setor de tecnologia, que algumas pessoas atribuíram meu cargo de liderança a uma cota dada por uma das empresas em que trabalhei. Essas pessoas não atribuíram à minha formação e capacidade. Sendo mulher, a situação se torna ainda pior. Há um olhar julgador sem ao menos conhecer a pessoa. Não foram poucas as vezes em que eu notei ceticismo sobre minha capacidade. “O que essa mulher entende de tecnologia?” é um preconceito ainda comum no setor.
Afirmo com orgulho que trabalho em uma empresa que realmente cumpre o seu propósito de ser um lugar que respeita todas as pessoas, incentiva a diversidade e cria um ambiente marcado pela igualdade. Ao fazer isso, não está apenas movida por um senso de ética, mas por uma visão moderna de negócios. Diversos estudos apontam que empresas marcadas pela diversidade de profissionais são mais inovadoras e têm melhores resultados financeiros.
Por tudo isso, qual a importância de uma data como o Dia da Consciência Negra? Trata-se de um dia de reflexão. A morte do Zumbi dos Palmares nos remete à luta para colocarmos em evidência problemas estruturais de nossa sociedade. Claro que o mais importante são os outros 364 dias do ano.
O simples fato de podermos usar o nosso cabelo natural é um grito de guerra. Lembro me perfeitamente de ligar para o meu gerente da época informando que faria uma transição capilar (método para tirar toda química do cabelo que geralmente consiste em cortar bem curtinho) e pegar a aprovação dele para tal ação. Penso hoje nisso e acho surreal. Isso nunca me foi cobrado pela empresa ou meus líderes, mas todo o meio me remetia a uma ação dessa.
A construção de uma sociedade que alie justiça e meritocracia é um processo longo e contínuo, mas o 20 de novembro é um dia em que devemos, mais do que nunca, parar para pensar em como tornar a vida das pessoas pretas mais justa.
É responsabilidade de todos serem agentes de transformação e essa responsabilidade é histórica.
Ao contrário do que muita gente pensa, cobrar isso não é “mimimi. *Érica Abreu é Diretoria de Portfólio e Arquitetura de Serviços da NTT DATA.
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